薪酬调整法律框架解析

薪酬管理制度的设计需建立在劳动法规范基础之上，特别是《劳动合同法》第四十条的适用情形。当出现员工岗位调整、绩效考核不达标等情况时，用人单位依法享有薪酬调整权限，但必须确保操作程序合规。

薪酬调整操作实务

建立浮动薪酬机制是规避法律风险的有效方式，建议将薪酬结构明确划分为固定部分（基本工资）与浮动部分（绩效奖金）。绩效考核制度应当包含具体的量化指标，且需通过员工签字确认的考核流程。

风险防控要点

• 完整保存绩效考核原始记录
• 薪酬制度培训签到文件存档
• 岗位调整书面通知回执

特殊情形处理方案

针对医疗期满员工的薪酬调整，需特别注意《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的具体要求。用人单位应当提供新岗位适岗培训记录，并取得员工书面确认的工作能力评估报告。

实操建议：在劳动合同补充条款中约定薪酬调整触发条件，但条款内容不得违反法律强制性规定。